كن قائدا مميز

ثلاثة عوامل الدافع القيادة

النضوج

لا يفعل القادة أي شيء أكثر أهمية من الحصول على النتائج. لكن لا يمكنك الحصول على نتائج بنفسك. أنت بحاجة إلى الآخرين لمساعدتك في القيام بذلك. وأفضل طريقة لجعل الآخرين يحصلون على النتائج ليست عن طريق طلبهم ولكن تحفيزهم. ومع ذلك ، يفشل العديد من القادة في تحفيز الناس على تحقيق النتائج لأن هؤلاء القادة يسيئون فهم مفهوم الدوافع وتطبيقاتها.

لفهم الدافع وتطبيقه يوميًا ، دعونا نفهم أركانه الثلاثة الحاسمة. تعرف على هذه الأعمدة و ضعها موضع التنفيذ لتعزيز قدراتك بشكل كبير على تحقيق النتائج.

1. الدافع هو العمل البدني. "الدافع" له جذور مشتركة مع "المحرك" ، "الزخم" ، "الحركة" ، "المحمول" ، إلخ - كل الكلمات التي تدل على الحركة والحركة البدنية. سمة أساسية من سمات الدافع هو العمل البدني. الدافع لا يتعلق بما يفكر فيه الناس أو يشعرون به ولكن ما يفعلونه جسديا. عند تحفيز الناس على الحصول على النتائج ، تحدهم باتخاذ الإجراءات التي ستحقق تلك النتائج.

أنصح القادة الذين يجب أن يحفزوا الأفراد والفرق على الحصول على نتائج ليس لتقديم عروض تقديمية ولكن "محادثات قيادة". تقوم العروض التقديمية بنقل المعلومات .. ولكن عندما ترغب في تحفيز الناس ، يجب أن تفعل أكثر من مجرد توصيل المعلومات. يجب أن تجعلهم يؤمنون بك واتخاذ الإجراءات اللازمة لمتابعتك. يجب أن يكون العمل البدني ، العمل البدني الذي يؤدي إلى النتائج إحدى النتائج الرئيسية لكل حديث حول القيادة.

على سبيل المثال ، عملت مع المدير المعين حديثًا لقسم التسويق الكبير الذي أراد أن تحقق الإدارة زيادات كبيرة في النتائج. ومع ذلك ، كان الموظفون حفنة محبطة وكانوا يسجلون أطناناً من الوقت الإضافي في عهد سلفهم وكانوا يشعرون بالغضب لأن جهودهم لم يتم الاعتراف بها من قبل الإدارة العليا.

كان يمكن أن تحاول أن تأمرهم للحصول على المزيد من النتائج. كثير من القادة يفعلون ذلك. لكن مؤسسي قيادة النظام في أسواق اليوم شديدة التنافس ، سريعة التغير. تكون المنظمات أكثر قدرة على المنافسة عندما يرغب موظفوها بدلاً من أن يطلبوا الانتقال من النقطة "أ" إلى النقطة "ب" في الانتقال من النقطة "أ" إلى النقطة "ب". لذا اقترحت أن تتخذ خطوة أولى في حث الموظفين على زيادة النتائج عن طريق تحفيز هؤلاء الموظفين. تريد زيادة النتائج. كانوا "يريدون" عندما بدأوا يؤمنون بقيادتها. وكانت الخطوة الأولى في تجنيد هذا الاعتقاد بالنسبة لها هي إعطاء عدد من محادثات القيادة للموظفين.

كان أحد محادثاتها الأولى التي خططت لها هو موظفي القسم في قاعة الشركة.

أخبرتني ، "أريدهم أن يعرفوا أنني أقدر العمل الذي يقومون به وأعتقد أنه يمكنهم الحصول على النتائج التي أسألهم عنها. أريدهم أن يشعروا بالرضا عن أنفسهم."

قلت: "الاعتقاد ليس كافيًا". "الشعور بالرضا ليس كافيًا. يجب أن يحدث الدافع. يجب أن تتم الحركة البدنية. لا تتحدث حتى تعرف الإجراء الدقيق الذي ستحدث".

لقد تعرفت على فكرة حضور المدير التنفيذي إلى الغرفة بعد الحديث ، مصافحة كل موظف ، وإخبار كل واحد بمدى تقديره لعمله الشاق - العمل البدني. لم تتوقف عند هذا الحد. بعد أن غادر المدير التنفيذي ، تحدت كل موظف أن يكتب على قطعة من الورق ثلاثة أشياء محددة يحتاجون إليها منها لمساعدتهم في الحصول على الزيادات في النتائج ، ثم تسليم تلك القطع الورقية لها شخصيًا - العمل البدني.

ضع في اعتبارك أن حديث القيادة لم يكن غبارًا سحريًا على الموظفين لتحفيزهم على الفور. (لتغيير الإدارة حتى بدأت في تحقيق زيادات كبيرة في النتائج ، كان عليها إجراء العديد من محادثات القيادة في الأسابيع والأشهر المقبلة). لكنها كانت بداية. الأهم من ذلك ، كانت البداية الصحيحة.

ملخص:
ملخص: لا يمكن لمعظم القادة تحفيز الناس لأنهم يسيئون فهم ما هو الدافع الحقيقي. فيما يلي ثلاثة عوامل للتحفيز يمكن أن تساعد القادة على تحفيز الناس على أساس ثابت.